Program Kerja PKL
PROGRAM KERJA
Program yang dipelajari dalam Pelaksanaan Praktek Kerja Lapangan di BAPPENAS
1.Melakukan pendataan tenaga kerja yang diterima
Dalam lembaga pemerintahan seperti BAPPENAS, data pegawai yang diterima di dapat dari Badan Kepegawaian Negara. Pelaksana praktek kerja membantu mendata pegawai yang diterima tersebut berdasarkan kualifikasi bidang masing-masing.
2.Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Syarat penerimaan kepegawaian di lembaga pemerintah sudah memiliki standard tertentu secara nasional, pelaksana praktek kerja harus mempelajari standard tersebut dan mengualifikasi pelamar kerja berdasarkan persyaratan yang telah ditentukan.
3. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
4. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Pelaksana praktek kerja diharapkan dapat mempelajari perhitungan kompensasi dan ketentuan proteksi karyawan berdasarkan struktur gaji dan Standard Operating Procedure yang dimiliki perusahaan.
5. Menyusun strategi dan kebijakan pengelolaan SDM
Penyusunan strategi dan kebijakan pengelolaan SDM di perusahaan berdasarkan strategi jangka panjang dan jangka pendek yang telah ditetapkan sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku agar diperoleh SDM dengan kinerja, kapabilitas dan kompetensi yang sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
6. Pengelolaan aktifitas administrasi
Mengelola dan mengontrol aktifitas administrasi kantor, kepersonaliaan, dan sistem informasi SDM untuk memastikan tersedianya dukungan yang optimal bagi kelancaran operasional perusahaan.
7. Mendukung efektifitas anggaran
Menyusun rencana kerja dan anggaran bagiannya sesuai dengan strategi, kebijakan dan sistem SDM yang telah ditetapkan untuk memastikan tercapainya sasaran bagian SDM. Pelaksana praktek kerja diharapkan dapat mendukung program keefektifan penggunaan anggaran dalam bidang yang dipelajari dalam jangka waktu pelaksanaan praktek kerja lapangan.
8. Mempelajari program remunerasi
Mengarahkan, menganalisa dan mengelola praktek dan prosedur remunerasi untuk memastikan paket remunerasi yang ditetapkan perusahaan kompetitif, sejalan dengan praktek industri, sesuai kemampuan finansial perusahaan dan adil secara internal.
9. Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
a.Kuantitas Kerja
b.Kualitas kerja
c.Keandalan
d.Inisiatif
e.Kerajinan
f.Sikap
g.Kehadiran
10. Pertimbangan promosi jabatan
Sehubungan dengan pertimbangan efektifitas anggaran seperti disebutkan diatas maka unsur produktifitas kerja yang harus dapat dicapai oleh setiap individu yang ada didalam perusahaan adalah produktifitas yang maksimal. Hal ini memberikan pengertian bahwa manajemen khususnya bidang HRD harus selalu mampu mendorong para karyawannya untuk bekerja dengan baik dan lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan kepastian kepada mereka promosi jabatan yang lebih tinggi bagi yang mampu memberikan kontribusi prestasi lebih bagi perusahaan. Promosi jabatan disini akan berarti perluasan dari tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bersangkutan sebelumnya, sekaligus peningkatan kesejahteraan bagi yang menerimanya. Promosi mempunyai nilai sendiri karena merupakan bukti pengukuhan terhadap prestasinya. Sehingga, dengan promosi jabatan bagi pegawai yang mempunyai prestasi yang tinggi, akan dapat ditingkatkan jabatannya sesuai dengan kemampuannya
Program yang dipelajari dalam Pelaksanaan Praktek Kerja Lapangan di BAPPENAS
1.Melakukan pendataan tenaga kerja yang diterima
Dalam lembaga pemerintahan seperti BAPPENAS, data pegawai yang diterima di dapat dari Badan Kepegawaian Negara. Pelaksana praktek kerja membantu mendata pegawai yang diterima tersebut berdasarkan kualifikasi bidang masing-masing.
2.Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Syarat penerimaan kepegawaian di lembaga pemerintah sudah memiliki standard tertentu secara nasional, pelaksana praktek kerja harus mempelajari standard tersebut dan mengualifikasi pelamar kerja berdasarkan persyaratan yang telah ditentukan.
3. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
4. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Pelaksana praktek kerja diharapkan dapat mempelajari perhitungan kompensasi dan ketentuan proteksi karyawan berdasarkan struktur gaji dan Standard Operating Procedure yang dimiliki perusahaan.
5. Menyusun strategi dan kebijakan pengelolaan SDM
Penyusunan strategi dan kebijakan pengelolaan SDM di perusahaan berdasarkan strategi jangka panjang dan jangka pendek yang telah ditetapkan sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku agar diperoleh SDM dengan kinerja, kapabilitas dan kompetensi yang sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
6. Pengelolaan aktifitas administrasi
Mengelola dan mengontrol aktifitas administrasi kantor, kepersonaliaan, dan sistem informasi SDM untuk memastikan tersedianya dukungan yang optimal bagi kelancaran operasional perusahaan.
7. Mendukung efektifitas anggaran
Menyusun rencana kerja dan anggaran bagiannya sesuai dengan strategi, kebijakan dan sistem SDM yang telah ditetapkan untuk memastikan tercapainya sasaran bagian SDM. Pelaksana praktek kerja diharapkan dapat mendukung program keefektifan penggunaan anggaran dalam bidang yang dipelajari dalam jangka waktu pelaksanaan praktek kerja lapangan.
8. Mempelajari program remunerasi
Mengarahkan, menganalisa dan mengelola praktek dan prosedur remunerasi untuk memastikan paket remunerasi yang ditetapkan perusahaan kompetitif, sejalan dengan praktek industri, sesuai kemampuan finansial perusahaan dan adil secara internal.
9. Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
a.Kuantitas Kerja
b.Kualitas kerja
c.Keandalan
d.Inisiatif
e.Kerajinan
f.Sikap
g.Kehadiran
10. Pertimbangan promosi jabatan
Sehubungan dengan pertimbangan efektifitas anggaran seperti disebutkan diatas maka unsur produktifitas kerja yang harus dapat dicapai oleh setiap individu yang ada didalam perusahaan adalah produktifitas yang maksimal. Hal ini memberikan pengertian bahwa manajemen khususnya bidang HRD harus selalu mampu mendorong para karyawannya untuk bekerja dengan baik dan lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan kepastian kepada mereka promosi jabatan yang lebih tinggi bagi yang mampu memberikan kontribusi prestasi lebih bagi perusahaan. Promosi jabatan disini akan berarti perluasan dari tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bersangkutan sebelumnya, sekaligus peningkatan kesejahteraan bagi yang menerimanya. Promosi mempunyai nilai sendiri karena merupakan bukti pengukuhan terhadap prestasinya. Sehingga, dengan promosi jabatan bagi pegawai yang mempunyai prestasi yang tinggi, akan dapat ditingkatkan jabatannya sesuai dengan kemampuannya
Komentar
Posting Komentar